Anthony Couasnon : « les ressources humaines doivent aligner les planètes du sens, de la cohésion et de la performance»

Science sans conscience n’est que ruine de l’âme, écrivait Rabelais il y a près de 500 ans. C’est l’idée qui se détache de notre entretien avec Anthony Couasnon, le nouveau responsable des ressources humaines d’A+W Genève. Toute son expérience, en France chez TF1 et KFC, mais aussi au Canada et plus récemment en Suisse, semble converger vers les notions de sens, d’équilibre des forces et de cohésion interne. Six questions posées à ce professionnel dont l’objectif est la performance de l’entreprise sans le sacrifice du bien-être.

 

A+W. Quel état des lieux avez-vous fait lorsque vous êtes entré en fonction au poste de responsable RH ?
A.C. J’ai découvert une entreprise relativement en avance dans son secteur, certifiée ISO 9001, avec une gestion des dossiers entièrement digitalisée et des processus performants. Notre siège à Zurich centralise un certain nombre de tâches administratives, qui ne seront donc pas à revoir. Dans ce contexte, j’ai l’avantage de pouvoir me concentrer sur une démarche propositionnelle, en réponse aux enjeux de performance et de culture d’entreprise.

 

Après quatre mois d’activité, avez-vous dégagé des priorités ?
Il me semble que la priorité doit être donnée à la qualité de la communication dans les démarches déjà en place, mais aussi dans celles que nous allons engager.

Je me positionne comme un point de relais entre la direction et les salariés, avec une égale préoccupation de la communication descendante et montante. Il s’agit de stimuler la conscience collective sur les objectifs de performance visés, tout en instaurant les meilleures conditions de satisfaction individuelle.

 

Vous parlez de démarches et d’outils, éventuellement nouveaux. Quels sont-ils ?
Il me faut au préalable bien comprendre les différents métiers de notre organisation, ainsi que leurs spécificités dans la chaîne de valeurs. Une de mes premières actions a été d’engager une campagne de rencontres métier qui s’est étendue sur cinq semaines, durant lesquelles j’ai fait connaissance avec une cinquantaine de collaborateurs et ai découvert leurs fonctions et prérogatives. Cette phase de découverte technique m’a permis de comprendre le quotidien des opérationnels, déceler les besoins d’amélioration fonctionnelle, mais aussi d’épanouissement au travail.

J’ai d’ores et déjà revu notre formulaire d’entretien d’évaluation annuelle, qui a été considérablement simplifié. Mon but est que chaque collaborateur puisse commencer l’année avec une feuille de route bien définie via des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes, temporellement définis). Une première étape se déroulera sur trois semaines, pendant lesquelles les collaborateurs devront formuler jusqu’à cinq objectifs, qui seront transmis aux responsables d’unité. Ces derniers pourront alors prendre connaissance des envies de leurs collaborateurs, auront une première base de discussion et bénéficieront de deux semaines supplémentaires pour « smarter » des objectifs alignés aux besoins de l’entreprise. Puis la phase des entretiens pourra alors commencer.

 

Comment pensez-vous mesurer les effets de vos différentes démarches ?
À si court terme, ma fonction est, pour le moment, éloignée du contrôle. Elle consiste à bien comprendre et faire partager les besoins de l’entreprise, mettre en œuvre l’organisation sociale qui favorisera le sens, et par conséquent la motivation, la capacité d’action et la satisfaction des besoins.

À plus long terme cependant, nous pourrons mettre en place un certain nombre d’indicateurs qui nous permettront à la fois d’analyser nos actions et d’adapter voire créer de nouvelles actions spécifiquement adaptées à la population qui compose notre entreprise.

La formation managériale des responsables est essentielle. À ce titre, je vais d’ailleurs créer et dispenser une formation relative à la fixation d’objectifs pour que le processus d’entretien d’évaluation annuelle (décrit à la question précédente) soit le plus efficient possible.

 

Selon vous, quels sont les enjeux pour A+W Genève ?
Notre secteur, comme beaucoup d’autres secteurs à Genève j’ai l’impression, est confronté à un déficit de personnel sur l’ensemble des spécialités. Nous devons donc cultiver notre image afin de faciliter notre pouvoir de captation des meilleurs éléments du marché. De même, pour assurer la stabilité des équipes en place, nous devons cultiver des conditions de travail attractives.

Sans tomber dans le « bonheurisme » à tout prix, nous avons compris que l’épanouissement en entreprise se concrétise sommairement lorsque notre travail a un sens à nos yeux et que nous disposons de l’autonomie nécessaire pour le mener à bien. L’un de nos piliers étant la formation, nous voulons nous donner les moyens de réussir. Notre marque de fabrique est résolument orientée vers l’innovation. C’est non seulement un atout concurrentiel, mais aussi un élément à fort pouvoir d’attraction pour le recrutement.

La formation, l’innovation, la performance et l’épanouissement de chacun et chacune sont les composantes de notre cercle vertueux.

 

Comment pensez-vous attirer les meilleurs talents ?
A+W Genève figure parmi les leaders de son secteur et nous voulons attirer et fidéliser les talents. Pour ce faire, nous pourrions par exemple mieux cultiver notre marque employeur, car nos arguments sont sous-exploités à ce niveau. Nous accentuerons donc notre présence dans les viviers potentiels, notamment les écoles, les salons et les événements liés à notre domaine d’activité.

Nous travaillerons à une meilleure compréhension et perception de notre entreprise, de la phase de recrutement jusqu’au processus d’intégration des nouveaux collaborateurs. Nous préparons actuellement un guide digital de pré-intégration qui exposera nos particularités, par exemple le quartier où nous sommes implantés, notre bâtiment, notre organisation et nos différents avantages. Ce document sera remis au futur collaborateur avant même son engagement, afin de favoriser un climat de confiance. Nous éditerons prochainement un guide d’intégration, 100% digital lui aussi, qui contribuera également à une arrivée harmonieuse du collaborateur.

Nous redesignerons le système de parrainage et élaborerons un parcours de rencontres internes.
Il s’agit de recettes simples et pratiques, dont je suis certain qu’elles porteront leurs fruits.

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